Co naprawdę oznacza jawność wynagrodzeń dla zarządów i działów HR?
O planowanych zmianach w przepisach, które prowadziłyby do ujawnienia zasad wynagradzania i wysokości wynagrodzeń pracowników mówiło się już od dłuższego czasu. Celem takich zmian jest przede wszystkich zlikwidowanie nierówności w wynagradzaniu poszczególnych pracowników z uwagi na kryteria dyskryminujące np. płeć czy wiek, jak również zapewnienie pracownikom większej pewności czy świadomości np. podczas uczestnictwa w procesach rekrutacyjnych, a następnie w toku zatrudnienia.
Temat ten stał się tym donioślejszy po tym, jak 6 czerwca 2023 r. weszła w życie Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania („dyrektywa gender pay gap”), która miała zapewnić równość wynagrodzeń, ułatwiając jednocześnie pracownikom dochodzenie sprawiedliwego, równego, godnego wynagrodzenia.
Nowelizacja kodeksu pracy
Dnia 23 czerwca 2025 r. w Dzienniku Ustaw została opublikowana ustawa nowelizująca kodeks pracy – ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. w sprawie zmiany kodeksu pracy.
Pomimo swej krótkiej treści i zmian obejmujących tylko dwóch artykułów kodeksu pracy (tj. dodano art. 183ca oraz zmieniono brzmienie pkt 6 dotychczas obowiązującego art. 221 § 1 kodeksu pracy), ustawa wprowadziła dwie istotne zmiany względem dotychczasowych zasad dotyczących jawności wynagrodzeń w Polsce.
Przede wszystkim, kandydat ubiegający się do pracy będzie musiał otrzymać od pracodawcy informację o:
– wynagrodzeniu, obejmującym wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także innych świadczeniach związanych z pracą, przyznawanym pracownikom
w formie pieniężnej lub w innej;
– odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, o ile pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.
Co ważne, w odniesieniu do wymogu określania wynagrodzenia ustawodawca wskazał, że chodzi tutaj o jego początkową wartość, dopuszczając określenie jej poprzez wskazanie jego początkowej wysokości lub jego przedziale (tzw. „widełki”).
Dodatkowo, jasno wskazano, że ma ono być oparte na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania (jeśli pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub funkcjonuje u niego regulamin wynagradzania).
Co więcej, informacje dotyczące wynagrodzenia, pracodawca będzie zobowiązany przekazać kandydatowi do pracy w formie papierowej lub elektronicznej z wyprzedzeniem, tj.:
- w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
- przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu;
- przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu albo przed rozmową kwalifikacyjną.
Powyższe, jak wskazano wprost w treści dodanego na mocy nowelizacji zapisu, zapewnić ma osobie ubiegającej się do pracy świadome i przejrzyste negocjowanie warunków zatrudnienia.
Nadto, pracodawca będzie zobowiązany, by ogłoszenia o naborze na wolne stanowisko pracy oraz nazwy stanowisk pracy były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Finalnie, co także znaczące, wprowadzony został zakaz żądania od kandydata do pracy informacji na temat jego wynagrodzenia u poprzedniego pracodawcy.
Wejście w życie
Wprowadzone nowelizacją zmiany wejdą w życie w ciągu 6 miesięcy od ich ogłoszenia
w Monitorze Sadowym i Gospodarczym.
Przedsiębiorcy będą zatem mieli czas, by się do nich dostosować. Niezbędne będzie na pewno dostosowanie do nowych realiów sposobów prowadzenie rekrutacji oraz ogłoszeń o pracę.
Ewa Kosior Radca Prawny – senior associate
NK Legal Partners
