Koniec wątpliwości — ochrona przedemerytalna także na umowach terminowych: co oznacza uchwała SN z 30 września 2025 r. (III PZP 6/24) dla pracowników 50+ i pracodawców
Ochrona przedemerytalna od lat budziła liczne kontrowersje, zwłaszcza w kontekście pracowników zatrudnionych na umowach o pracę na czas określony. Choć art. 39 Kodeksu pracy wprost zakazuje wypowiadania umowy pracownikowi, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego pozostały nie więcej niż cztery lata, praktyka jego stosowania nie była jednolita. Przełom nastąpił wraz z uchwałą Sądu Najwyższego z 30 września 2025 r. (III PZP 6/24), która jednoznacznie przesądziła, że ochrona przedemerytalna obejmuje również osoby zatrudnione na umowach terminowych.
Czym jest ochrona przedemerytalna?
Ochrona przedemerytalna, uregulowana we wspomnianym już art. 39 Kodeksu pracy, ma na celu zabezpieczenie pracownika w okresie, gdy zbliża się on do osiągnięcia wieku emerytalnego i szczególnie potrzebuje stabilności zatrudnienia. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu pozostało nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pod warunkiem że jego staż pracy umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury po osiągnięciu tego wieku.
Do tej pory orzecznictwo nie było jednolite co do tego, czy ta ochrona obejmuje również osoby zatrudnione na umowach terminowych, których okres obowiązywania miałby upłynąć przed osiągnięciem wieku emerytalnego.
Wątpliwości interpretacyjne
Przez lata spór koncentrował się na pytaniu, czy sens ochrony przedemerytalnej można odnosić także do umów, które z założenia mają określony czas trwania. Część orzecznictwa i doktryny wskazywała, że ochrona ta powinna dotyczyć wyłącznie umów bezterminowych, ponieważ tylko one gwarantują trwałość stosunku pracy. Inni argumentowali natomiast, że art. 39 Kodeksu pracy nie różnicuje pracowników ze względu na rodzaj umowy, a więc nie ma podstaw do wyłączania spod ochrony osób zatrudnionych na czas określony.
Brak jednolitego stanowiska powodował istotną niepewność prawną – zarówno po stronie pracowników w wieku przedemerytalnym, jak i pracodawców, którzy niejednokrotnie podejmowali decyzje kadrowe w warunkach ryzyka sporu sądowego.
Stanowisko Sądu Najwyższego
W uchwale z 30 września 2025 r. Sąd Najwyższy jednoznacznie przesądził, że zakaz wypowiedzenia umowy wynikający z ochrony przedemerytalnej ma zastosowanie także do umów o pracę na czas określony. Szczególne znaczenie ma sam fakt wejścia pracownika w czteroletni okres ochronny poprzedzający osiągnięcie wieku emerytalnego, a nie charakter czy planowany termin zakończenia umowy.
Sąd Najwyższy podkreślił, że celem ochrony przedemerytalnej jest zapewnienie pracownikowi stabilności zatrudnienia w okresie, w którym jego pozycja na rynku pracy jest szczególnie trudna. Cel ten pozostaje aktualny niezależnie od tego, czy pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony, czy określony. Wyłączenie umów terminowych spod ochrony prowadziłoby do nierównego traktowania pracowników i osłabienia funkcji ochronnej prawa pracy.
Znaczenie uchwały dla pracowników 50+
Dla pracowników w wieku przedemerytalnym, często określanych w praktyce jako grupa 50+, uchwała Sądu Najwyższego ma fundamentalne znaczenie. Oznacza bowiem realne wzmocnienie ich pozycji prawnej i zwiększenie bezpieczeństwa zatrudnienia. Pracownicy zatrudnieni na umowach terminowych nie muszą już obawiać się, że sam fakt czasowego charakteru umowy pozbawi ich ochrony przewidzianej w Kodeksie pracy.
W praktyce uchwała ta może ograniczyć zjawisko „usuwania” starszych pracowników z rynku pracy poprzez brak możliwości wypowiadania umów o pracę. Dla wielu osób oznacza to możliwość spokojnego „dopracowania” do wieku emerytalnego i zachowania ciągłości zatrudnienia w kluczowym momencie życia zawodowego.
Konsekwencje dla pracodawców
Z perspektywy pracodawców uchwała Sądu Najwyższego oznacza konieczność uważnego planowania polityki kadrowej. Zatrudnianie pracowników w wieku przedemerytalnym na umowach terminowych nie zwalnia bowiem z obowiązku respektowania zakazu wypowiedzenia wynikającego z art. 39 Kodeksu pracy.
Pracodawcy muszą liczyć się z tym, że nieuzasadnione wypowiedzenie umowy terminowej w okresie ochronnym może skutkować roszczeniami pracownika, w tym odszkodowaniem. Uchwała może również wpłynąć na strategie zatrudnienia – część pracodawców będzie zapewne ostrożniej podchodzić do nawiązywania stosunków pracy z osobami w wieku 50+, co rodzi pytania o pośrednie skutki tej decyzji dla rynku pracy.
Reasumując, Uchwała Sądu Najwyższego z 30 września 2025 r. (III PZP 6/24) kończy wieloletni spór interpretacyjny i wprowadza jednolite zasady stosowania ochrony przedemerytalnej. Rozszerzenie jej na umowy o pracę na czas określony wzmacnia ochronną funkcję prawa pracy i zapewnia równe traktowanie pracowników niezależnie od rodzaju umowy.
Dla pracowników 50+ oznacza to większą stabilność i przewidywalność zatrudnienia, natomiast dla pracodawców – konieczność dostosowania praktyk kadrowych do nowej (ale jednoznacznej!) wykładni przepisów. Uchwała ta z pewnością stanie się jednym z istotnych punktów odniesienia w przyszłych sporach dotyczących ochrony przedemerytalnej.
Aplikant Radcowski – Joanna Osowska
NK Legal Partners
