W praktyce rekrutacyjnej coraz częściej spotykamy się z możliwością odbycia „bezpłatnego dnia próbnego”. Jest to forma sprawdzenia kandydata, która najczęściej jest bez podpisania umowy i bez wynagrodzenia. Z punktu widzenia pracodawcy to sposób na zminimalizowanie ryzyka błędnej rekrutacji, jednak z perspektywy prawa pracy może to prowadzić do poważnych konsekwencji – zarówno finansowych, jak i prawnych.
Czym jest bezpłatny dzień próbny?
Bezpłatny dzień próbny to sytuacja, w której kandydat do pracy wykonuje określone czynności – często tożsame z zadaniami przyszłego pracownika – bez wynagrodzenia i bez formalnej podstawy prawnej, np. umowy o pracę, zlecenia czy praktyki. Pracodawcy tłumaczą to potrzebą sprawdzenia umiejętności, zaangażowania czy dopasowania kandydata do zespołu. Jednak, nawet jeśli trwa to kilka godzin, może to zostać uznane za świadczenie pracy.
Praca bez umowy – co na to prawo?
Zgodnie z Kodeksem pracy, każdy pracownik, który wykonuje pracę podporządkowaną, w określonym czasie i miejscu, pod kierownictwem pracodawcy, powinien mieć zawartą umowę o pracę. Nie ma więc wyjątku od tej reguły i pracownik powinien mieć zapłacone za każdy dzień swojej pracy – również za ten pierwszy. Niedopuszczalna jest zatem sytuacja tzw. „dnia próbnego” bez wynagrodzenia, bowiem jest to łamanie praw pracowniczych. Wskazuje na to art. 22 §1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.”
Zgodnie z art. 281 §1 pkt 2 Kodeksu pracy, nielegalne zatrudnianie pracownika, czyli dopuszczenie do pracy bez pisemnej umowy, jest wykroczeniem zagrożonym grzywną od 1 000 do 30 000 zł. Co więcej, Państwowa Inspekcja Pracy może wszcząć kontrolę, nawet jeżeli tylko jeden kandydat zgłosi podejrzenie nadużycia.
Ryzyko dla pracodawcy
Poza ryzykiem sankcji finansowych, dochodzi również kwestia reputacyjna – nieuczciwe praktyki rekrutacyjne mogą odbić się echem w mediach społecznościowych lub na portalach opiniujących pracodawców. Kandydat, który poczuł się wykorzystany, może opublikować negatywną opinię, co zniechęci przyszłych aplikujących.
Należy również pamiętać o potencjalnych roszczeniach cywilnoprawnych – kandydat może dochodzić nie tylko wypłaty należnego wynagrodzenia, ale w przypadku wypadku podczas próbnego dnia, istnieje ryzyko poniesienia odpowiedzialności przez pracodawcę. Brak umowy oznacza brak ubezpieczenia, co wiąże się z poważnymi konsekwencjami odszkodowawczymi.
Alternatywy zgodne z prawem
Pracodawcy mają legalne możliwości weryfikacji kandydatów bez ryzyka prawnego. Jednym z rozwiązań jest podpisanie umowy o pracę na okres próbny wszak przepisy prawa pracy nie zabraniają zawarcia takiej umowy na jeden dzień. Możliwe jest także zorganizowanie płatnego zadania testowego, które nie wymaga fizycznej obecności w zakładzie pracy i może być wykonane zdalnie.
Inną formą są praktyki absolwenckie lub staże, które jednak wymagają spełnienia określonych warunków formalnych i są dedykowane osobom młodym lub uczącym się.
Podsumowanie
Bezpłatny dzień próbny może z pozoru wydawać się korzystny dla pracodawcy, ale w praktyce to działanie obarczone dużym ryzykiem. Praca bez umowy narusza przepisy prawa pracy i naraża przedsiębiorcę na sankcje. Zamiast tego warto korzystać z legalnych form zatrudnienia próbnego, które chronią obie strony – zarówno pracodawcę, jak i pracownika.
Aplikant Radcowski – Joanna Osowska
NK Legal Partners
