Trwają prace nad ustawą mającą wdrożyć do polskiego prawa tzw. dyrektywę w sprawie przejrzystości wynagrodzeń – dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. Jej głównym celem jest wzmocnienie zasady równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Termin implementacji dyrektywy upłynął 7 czerwca 2026 r., jednak polskie przepisy wdrażające są nadal procedowane. Według aktualnej wersji projektu ustawa miałaby wejść w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia, co oznacza, że nowe obowiązki mogą zacząć obowiązywać najwcześniej w 2027 r.
Co zmieni się dla pracodawców?
Projekt ustawy wprowadza znacznie większą przejrzystość zasad wynagradzania. Jednym z podstawowych obowiązków będzie wartościowanie pracy, czyli ocena, czy poszczególne rodzaje pracy lub stanowiska mają porównywalną wartość. Ocena ma opierać się na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach. Projekt wskazuje przede wszystkim na umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności oraz warunki pracy. Możliwe będzie również stosowanie dodatkowych kryteriów, jeżeli mają one znaczenie dla danego stanowiska. Szczególne znaczenie przypisano także odpowiedniemu uwzględnianiu tzw. umiejętności miękkich.
Wartościowanie nie powinno być traktowane wyłącznie jako formalność. Ma ono stworzyć podstawę do prawidłowego grupowania stanowisk w kategorie pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Dopiero na tej podstawie możliwe będzie rzetelne porównywanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. W praktyce oznacza to konieczność uporządkowania opisów stanowisk, kryteriów zaszeregowania oraz zasad ustalania wynagrodzeń.
Kolejnym istotnym obowiązkiem będzie ustalenie przejrzystych zasad wynagradzania i podwyżek. Pracodawca będzie musiał określić kryteria ustalania wynagrodzeń, poziomów wynagrodzenia oraz ich wzrostu w sposób obiektywny i neutralny pod względem płci. Pracownicy mają mieć łatwy dostęp do tych informacji, bez konieczności każdorazowego składania wniosku.
Więcej informacji dla pracowników
Dyrektywa wzmacnia również indywidualne prawo pracownika do informacji o wynagrodzeniach. Pracownik będzie mógł uzyskać informację o swoim poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzeń, z podziałem na płeć, w kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Istotne zmiany dotyczą także rekrutacji. Kandydat powinien otrzymać informację o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale przed rozpoczęciem negocjacji. Pracodawca nie będzie mógł pytać kandydata o jego obecne lub wcześniejsze wynagrodzenie. Ogłoszenia oraz nazwy stanowisk powinny być neutralne pod względem płci. Warto przy tym zaznaczyć, że część tych wymogów została już wprowadzona do Kodeksu pracy i obowiązuje od 24 grudnia 2025 r.
Raportowanie luki płacowej
Jedną z najważniejszych zmian dla większych pracodawców będzie obowiązek sporządzania sprawozdania z luki płacowej. Projekt przewiduje obowiązek raportowania dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników. Częstotliwość będzie zależeć od wielkości pracodawcy: podmioty zatrudniające co najmniej 250 pracowników mają raportować co roku, natomiast pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników – co trzy lata. Dla pracodawców zatrudniających mniej niż 100 osób raportowanie ma pozostać dobrowolne.
Raport ma obejmować m.in. informacje o liczbie kobiet i mężczyzn w poszczególnych kategoriach pracowników, średnich poziomach wynagrodzeń oraz składnikach uzupełniających lub zmiennych, a także różnicach w wynagrodzeniach. Dane będą przekazywane elektronicznie do właściwego organu monitorującego.
Szczególne znaczenie ma próg 5 proc. luki płacowej. Jeżeli w danej kategorii pracowników wystąpi co najmniej 5-procentowa różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, której pracodawca nie potrafi uzasadnić obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci kryteriami, a następnie nie podejmie skutecznych działań naprawczych w ciągu 6 miesięcy, może powstać obowiązek przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników.
Co pracodawcy powinni zrobić już teraz?
Choć ostateczny kształt ustawy może się jeszcze zmienić, pracodawcy powinni już rozpocząć przygotowania. W pierwszej kolejności warto uporządkować strukturę stanowisk i ich opisy, sprawdzić zasady ustalania wynagrodzeń i podwyżek oraz zweryfikować, czy stosowane kryteria są rzeczywiście obiektywne i neutralne płciowo. Kolejnym krokiem powinno być przygotowanie danych umożliwiających porównanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w poszczególnych kategoriach pracowników.
Nowe przepisy oznaczają więc nie tylko większą jawność wynagrodzeń, ale przede wszystkim konieczność udokumentowania, dlaczego poszczególni pracownicy otrzymują określone wynagrodzenie. Dla działów HR i płac będzie to oznaczało większą rolę wartościowania stanowisk, uporządkowania danych płacowych oraz regularnego analizowania potencjalnych różnic w wynagrodzeniach. Projekt przewiduje również sankcje za naruszenie części obowiązków – m.in. grzywnę od 3000 do 50 000 zł.
Wdrożenie dyrektywy będzie zatem wymagało od pracodawców nie tylko dostosowania dokumentacji, lecz także uporządkowania całej polityki wynagradzania. Im wcześniej organizacje rozpoczną analizę stanowisk, kryteriów płacowych i danych o wynagrodzeniach, tym łatwiej będzie im przygotować się do nowych obowiązków.
Aplikant Radcowski – Joanna Osowska
NK Legal Partners
