Obowiązkiem każdego pracodawcy jest zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Jednym z elementów dbałości o bezpieczeństwo w zakładzie pracy jest obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Jednak czy pracodawca rzeczywiście musi wykazać, że pracownik jest nietrzeźwy, a jeśli tak – to czy może zbadać go alkomatem?
Aktualnie obowiązujące przepisy dotyczące badania trzeźwości pracowników są niestety bardzo skąpe. Podstawę wszelkich rozważań w tym przedmiocie stanowi ustawa z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Kluczowy jest ogólny obowiązek pracodawcy niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy (art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi). Jednocześnie brak jest niestety wprost wyrażonej podstawy, która pozwalałaby pracodawcy na samodzielne przymusowe przeprowadzenie kontroli trzeźwości.
Wobec powyższego, w przypadku woli samodzielnego zbadania trzeźwości przez pracodawcę alkomatem, niezbędna jest zgoda pracownika. Wynika to z treści Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych), znanego jako RODO. Mianowicie, wyniki badania trzeźwości są uznawane za dane o stanie zdrowia – te z kolei mogą być przetwarzane przez pracodawców wyłącznie na podstawie zgody pracownika (art. 9 RODO). Dlatego, gdy badanie zostanie zainicjowane przez pracownika lub co najmniej wyrazi on zgodę na takie badanie, warto uzyskać tego pisemne potwierdzenie w celach dowodowych (zgodnie z zasadą rozliczalności, obowiązującą w zakresie ochrony danych osobowych).
Sposobem badania trzeźwości dopuszczonym wprost przez przepisy prawa jest badanie przez uprawniony organ (art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi). Organem tym jest policja. W sposób dorozumiany wynika stąd zatem, że jeśli pracodawca poweźmie uzasadnione podejrzenie co do spożycia alkoholu przez pracownika, a pracownik odmawia dobrowolnego poddania się kontroli trzeźwości, to pracodawca musi wezwać policję.
Podsumowując powyższy wątek – pracodawca może samodzielnie zbadać trzeźwość pracownika tylko za jego zgodą. W braku takiej zgody uzasadnione jest wezwanie policji.
Gdyby pracownik wyraził zgodę, to pracodawca może zbadać go alkomatem. Sytuacja taka nie jest jednak w ogóle uregulowana przepisami prawa, wobec czego nie istnieje żadna obowiązkowa procedura czy schemat postępowania. Z formalnego punktu widzenia nic nie stoi na przeszkodzie, by badanie alkomatem przeprowadzał choćby pracownik portierni w zakładzie pracy. Jednocześnie jednak, aby pracownik ewentualnie nie podważał wyników takiego badania, warto zadbać o zapewnienie jak największej jego wiarygodności – w szczególności przyczynić się do tego może przeprowadzenie badania przez osoby cieszące się dobrą opinią i zaufaniem, korzystanie z atestowanych urządzeń, sporządzenie wyczerpującego protokołu z badania. Pomocne może okazać się Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 28 grudnia 2018 r. w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie (Dz. U. z 2018 r., poz. 2472). Co prawda jest ono kierowane do organów publicznych, jednak opisana tam procedura (np. wymogi dot. urządzenia pomiarowego, czas przeprowadzenia badania, elementy protokołu) z powodzeniem może znaleźć zastosowanie również w przypadku przeprowadzania badania przez pracodawców.
Ustawodawca planuje jednak wprowadzenie zmian do opisanej wyżej regulacji – na stronach Rządowego Centrum Legislacji w 2021 roku pojawiły się kolejno trzy projekty nowelizacji Kodeksu pracy. Planowane zmiany zakładają przyznanie pracodawcom uprawnienia do przeprowadzania wśród pracowników kontroli trzeźwości (a także kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu). Zgodnie z projektem kontrola trzeźwości byłaby dopuszczalna, gdyby jej przeprowadzenie było niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Potencjalnie może prowadzić to do wyłączenia z zakresu kontroli na przykład pracowników biurowych – których ewentualny stan nietrzeźwości nie sprowadzałby bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia i życia. W przypadku woli pracodawcy korzystania z tych uprawnień, kwestie związane z kontrolą trzeźwości (zwłaszcza grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości) powinny zostać uregulowane w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy bądź w stosownym obwieszczeniu.
Niezależnie od projektowanych zmian w Kodeksie pracy, zarówno pracodawcy, jak i pracownicy powinni pamiętać, że również w aktualnym stanie prawnym pracodawca może ukarać karą pieniężną pracownika, który stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. Kara pieniężna za takie przewinienie może być równa nawet jednodniowemu wynagrodzeniu pracownika, a łącznie w miesiącu kary pieniężne mogą sięgnąć maksymalnie dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego do wypłaty.
Karolina Domagała
Aplikant radcowski
