Dnia 7 czerwca 2022 r. do Sejmu wpłynął rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która na stałe wprowadza do Kodeksu pracy możliwość wykonywania pracy zdalnej, obecnie stosowanej na podstawie art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 1842, z późn. zm.).
Regulacje dotyczące pracy zdalnej zwarte zostaną w nowo dodanych art. 67(18) – art. 67(33)K.p.
Poniżej wskazane zostały najważniejsze z nich:
1) Praca zdalna zgodnie z definicją zawartą w nowym art. 67(18)będzie mogła być wykonywana zarówno w pełnym wymiarze czasu pracy jak i częściowo jako praca zdalna, np. 3 dni w tygodniu w siedzibie pracodawcy i 2 dni w tygodniu w miejscu zamieszkania pracownika. Przy czym miejscem wykonywania pracy zdalnej zawsze będzie miejsce wskazane przez pracownika, a następnie każdorazowo uzgodnione z pracodawcą (to jest zaakceptowane przez niego).
2) Regulacje w zakresie wykonywanie pracy zdalnej (projektowany art. 67(19)K.p.):
a) uzgodnienia w zakresie pracy zdalnej w czasie trwania zatrudnienia będą mogły odbywać się również w formie elektronicznej co stanowić będzie wyjątek od reguły, zgodnie z którą do zmiany warunków umowy o pracę wymagana jest forma pisemna.
b) wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy zdalnej będzie dla pracodawcy wiążący, gdy będzie pochodził od:
– pracownicy w ciąży,
– pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia
– pracowników wymienionych w art. 1421 § 1 pkt 2 i 3 K.p.,
– pracownika sprawującym opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.
3) Zasady wykonywania pracy zdalnej (projektowany art. 67(20)K.p.)określane będą w:
– porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową
– regulaminie – jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi) oraz w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa (w tym przypadku – po konsultacji z przedstawicielami pracowników).
– poleceniu pracodawcy lub porozumieniu zawartym z pracownikiem – jeśli nie zostanie zawarte porozumienie albo nie zostanie wydany regulamin
4) Wniosek o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy (projektowany art. 67(22)K.p.) – będzie mógł złożyć zarówno pracownik jak i pracodawca w postaci papierowej lub elektronicznej, w każdym czasie trwania pracy zdalnej.
5) Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę (projektowany art. 67(23)K.p.). Odmowa wyrażenia przez pracownika zgody na zmianę warunków wykonywania pracy, wystąpienie z wnioskiem o wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika, o którym mowa w art. 67(19) § 6 i 7, a także zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej na zasadach określonych w art. 67(22) § 1 nie będą mogły stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.
6) Obowiązki pracodawcy w przypadku pracy zdalnej (projektowany art. 67(24)K.p.).
Pracodawca będzie odpowiedzialny za zapewnienie pracownikowi materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Możliwe będzie również używanie przez pracownika prywatnych narzędzi pracy (takich jak np. komputera) w sytuacji, w której obie strony stosunku pracy tak ustalą, pod warunkiem, że prywatne urządzenia techniczne i inne narzędzia pracy pracownika, wykorzystywane przez niego do pracy, będą zapewniały bezpieczeństwo pracy. W takim przypadku pracownikowi będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą bądź ryczałt, którego wysokość będzie odpowiadać przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z pracą zdalną.
7) Wyłączenie opodatkowania kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej (projektowany art. 67(25)K.p.).
8) Określanie zasad ochrony danych przez pracodawcę (projektowany art. 67(26)K.p.)
Pracodawca będzie zobowiązany określić procedury ochrony danych osobowych przyjmowanych przez pracodawcę na potrzeby wykonywania pracy zdalnej oraz przeprowadzić – w miarę potrzeby – instruktaż i szkolenie, natomiast pracownik będzie obowiązany potwierdzić w postaci papierowej lub elektronicznej zapoznanie się z tymi procedurami oraz będzie obowiązany do ich przestrzegania.
9) Przekazanie informacji umożliwiającej porozumiewanie się na odległość (projektowany art. 67(27)K.p.) – pracownik oraz pracodawca będą zobowiązani do wzajemnego przekazania informacji niezbędnych do porozumiewania się w trakcie świadczenia pracy zdalnej.
10) Kontrola w miejscu świadczenia pracy zdalnej (projektowany art. 67(28)K.p.)
Kontrola pracownika przeprowadzona w miejscu pracy zdalnej będzie ograniczona prawem pracownika do prywatności.
11) Zakaz dyskryminacji pracownika wykonującego pracę zdalną (projektowany art. 67(29)K.p.)
12) Prawa pracownika wykonującego pracę zdalną (projektowany art. 67(30) K.p.)
Pracownikowi wykonującemu pracę zdalną został zagwarantowany dostęp do zakładu pracy oraz kontakt z innymi pracownikami – na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników.
13) Bezpieczeństwo i higiena pracy (bhp) (projektowany art. 67(31)K.p.)
Do obowiązków pracownika w miejscu wykonywania pracy zdalnej należeć będzie m.in. utrzymywanie go w czystości i zdatności do pracy, jak też zapewnieniebraku negatywnego wpływały na bezpieczeństwo wykonywania pracy zdalnej przez inne elementy środowiska domowego lub osoby trzecie.
14) Możliwość przekazywania wniosków w postaci papierowej lub elektronicznej (projektowany art. 67(32)K.p.) – umożliwienie pracownikowi pracującemu zdalnie składania wnioskóww postaci papierowej lub elektronicznej, w sytuacji w której przepisy K.p. lub inne ustawy lub akty wykonawcze, przewidują formę pisemną.
15) Okazjonalna praca zdalna (projektowany art. 67(33)K.p.).
Z inicjatywą wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej będzie mógł wystąpić wyłącznie pracownik, zaś wymiar takiej pracy został ograniczony do 24 dni w roku kalendarzowym. Okazjonalna praca zdalna znajdzie zastosowanie w okolicznościach incydentalnych i szczególnych, uzasadnionych wyłącznie interesem (potrzebą) pracownika.
W dniu 8 czerwca 2022 r. ustawę skierowano do I czytania na posiedzeniu Sejmu.
Ustawa wejdzie w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.
Barbara Wołowska-Dyszy
aplikant radcowski
