Rok 2023 rozpoczął się od kolejnych, następujących po sobie zmian w kodeksie pracy, przez co pracodawcy mierzą się z nowymi wyzwaniami ich stosowania.
Kontrola trzeźwości
Spore kontrowersje wzbudziła oczekiwana nowelizacja w zakresie kontroli trzeźwości – krytykuje się ją jako nierozwiązującą problemu nietrzeźwości w zakładach pracy, jako że tzw. prewencyjna kontrola trzeźwości odbywać się ma z częstotliwością i w czasie wskazanym w regulaminie przez pracodawcę, co może pozwolić pracownikowi „przygotować się do badania” i unikać konsekwencji. Problemem są też wymagania co do urządzeń, którymi pracodawca winien się posługiwać przy badaniu; bo dopuszcza się przeprowadzenie badania wydychanego powietrza przy użyciu analizatora wydechu niewyposażonego w cyfrową prezentację wyniku pomiaru, a także bez użycia ustnika– które to urządzenia nie stanowią dużego kosztu dla pracodawcy – to jednak należy pamiętać, że jeżeli badanie nim wykonane wykaże obecność alkoholu, należy przeprowadzić badanie metodą spektrometrii w podczerwieni lub utleniania elektrochemicznego – a te urządzenia do najtańszych już nie należą.
Praca zdalna
Pracodawcy borykali się z dylematami, czy wprowadzać regulamin pracy zdalnej, czy kwestie te uregulować w indywidualnych porozumieniach z pracownikami. Jedną z większych wątpliwości budziło ustalenie wartości ryczałtu, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika, z uwzględnieniem przeciętnego zużycia materiałów, czy energii elektrycznej oraz kosztów usług telekomunikacyjnych.
Dokumentacja pracownicza
Znacząco rozbudowany został podstawowy dokument, jakim jest informacja o warunkach zatrudnienia, w konsekwencji czego należało właściwe stworzyć nowe jego wzorce. Także treść umów o pracę powinna zostać zweryfikowana, gdyż teraz musi ona zawierać m.in. także dzień rozpoczęcia pracy. Modyfikacji także warto poddać treści umów o pracę na okres próbny, które mogą zostać przedłużone o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli takowe wystąpią.
Kolejnym dokumentem, którego brzmienie należy dostosować do nowych przepisów są umowy o zakazie konkurencji, gdyż kodeks pracy obecnie jednoznacznie zakazuje zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą, o ile nie jest on konkurencją aktualnego pracodawcy.
Nowe uprawnienia urlopowe pracowników
Obawy pracodawców budzi także ilość nowych „dni wolnych”, które zyskali pracownicy. Urlop opiekuńczy budzi wątpliwości w kwestii wykazania przez pracownika konieczności opieki nad osobą zamieszkującą z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, jeżeli wymaga ona znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.Z kolei,zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej wydaje się być podobne w konstrukcji do urlopu na żądanie.
Uzasadnianie rozwiazywania umów o pracę na czas określony
Jedną z budzących emocje i znaczne konsekwencje jest także obowiązek uzasadnienia rozwiązania umów o pracę zawartych na czas określonych, co stanowi znaczne utrudnienie dla pracodawców, którzy wskazują, że takie związanie pracownika z pracodawcą może być „sztuczne”.
Nowe obowiązki informacyjne pracodawców
Na koniec, warto zwrócić uwagę na obowiązek informowania pracowników o możliwości zmiany wymiaru czasu pracy, ale także o możliwości awansu. Wśród pracodawców, szczególnie zatrudniających dużą liczbę pracowników, coraz popularniejsze staje się tworzenie dokumentów „ścieżek awansu” przeprowadzenie ocen pracowniczych, by w sposób jasny przekazywać pracownikom informacje o szczeblach awansu i rozwoju w firmie.
Ewa Kosior Radca Prawny – senior associate
NK Legal Partners
