Zarówno pracodawcy zatrudniający kilku, jak i Ci zatrudniający kilkudziesięciu pracowników, notorycznie borykają się z problemem długotrwałych i powtarzających się absencji pracowników w pracy. Czy zatem przesłanka „częstych i długotrwałych nieobecności” pracownika w pracy może być samoistną podstawą do zwolnienia? Jak „częste i długotrwałe nieobecności” pracownika wpływają na przedsiębiorstwo prowadzone przez pracodawcę i z jakich środków może on wówczas skorzystać, aby pozbyć się uciążliwego pracownika? Na postawione powyżej pytania postaramy się odpowiedzieć Państwu poniżej.
Na samym początku zaznaczyć należy, że sama długotrwała, usprawiedliwiona absencja nie jest wystarczającym uzasadnieniem wypowiedzenia umowy o pracę.
Jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 października 2017 roku; sygn. I PK 290/16: długotrwałe i powtarzające się nieobecności mogą stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę pod warunkiem, że jednocześnie dezorganizują pracę lub utrudniają w inny sposób działalność przedsiębiorstwa.
W rozpatrywanej sprawie pracownica od 2008 do 2014 roku przebywała na zwolnieniach lekarskich kilka razy do roku i jej nieobecności w pracy z tego powodu wynosiły po kilkadziesiąt dni rocznie. Sąd ustalił, że w przeciągu siedmiu lat kalendarzowych, pracownica korzystała ze zwolnień od 4 do 6 razy w roku, jej nieobecność w pracy z tej przyczyny wynosiła od 33 do 110 dni, a w przeważającej części przekraczała 50 dni rocznie. Wówczas podczas nieobecności pracownicy w pracy, jej obowiązki musiały przejmować inne osoby. Nie ulega wątpliwości, że przy pracy zespołowej częste nieobecności w pracy jednego pracownika mają wpływ na pracę pozostałych, którzy muszą przejąć obowiązki nieobecnego. Nawet jeżeli nie wiąże się to z nieterminowym wykonywaniem zadań całego zespołu, niewątpliwie wymaga wzmożonego wysiłku pozostałych pracowników, zwłaszcza jeżeli w miejsce nieobecnego nie są zatrudniane inne osoby (np. na zastępstwo, na podstawie umów zlecenia, przez przesunięcia personelu z innych wydziałów) albo obecni nie świadczą pracy w godzinach nadliczbowych.
Na kanwie niniejszej sprawy, sąd stwierdził, że częste nieobecności w pracy jednego z pracowników zespołu powodują zwiększenie obowiązków pozostałych pracowników, a jeżeli stan taki trwa przez wiele lat – może on powodować narastające zmęczenie, frustrację, niezadowolenie i stres wśród pracowników, co w konsekwencji dezorganizuje pracę i niekorzystnie wpływa na całe przedsiębiorstwo, a tym samym zagraża jego interesom.
Mając na uwadze powyższe, pracodawcy muszą pamiętać, że wypowiedzenie umowy o pracę powinno zawsze zostać poparte konkretną, rzeczywistą i indywidualną przyczyną, która uzasadnia rozwiązanie umowy, zaś usprawiedliwiona nieobecność sama w sobie nie może stanowić podstawy do rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca musi mieć zatem świadomość, że w przypadku sporu sądowego, to na nim spoczywać będzie konieczność udowodnienia dodatkowych okoliczności, które wpłynęły na jego decyzję o wypowiedzeniu umowy, a w takich sytuacjach najlepiej skorzystać z pomocy doświadczonych w tych sprawach prawników naszej kancelarii.
Paula Wasyluk – aplikant adwokacki
NK Legal Partners
