Wejście w życie i implementacja Dyrektywy
W dniu 6 czerwca 2023 r. weszła w życie Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania („dyrektywa gender pay gap”).
Dyrektywa ta ma zapewnić równość wynagrodzeń i ułatwić dochodzenie „sprawiedliwego, równego, godnego” wynagrodzenia, niezależnie od płci, poprzez przyznanie pracownikom prawo do informacji na temat wartości średnich wynagrodzeń otrzymywanych na tego samego typu stanowiskach w zakładzie pracy (z podziałem na płeć), jak również prawo do uzyskania informacji o przesłankach wyceny wynagrodzenia na danego typu stanowiskach (w tym także informacji na etapie rekrutacji do pracy dotyczących wartości wynagrodzeń po zatrudnieniu, jak i na późniejszych etapach – wyższych stanowiskach, czy po przepracowaniu dłuższego czasu itp.).
Co ważne, państwa członkowskie Unii Europejskiej (w tym Polska) mają 3 lata na dostosowanie swoich przepisów krajowych do obowiązków wynikających z Dyrektywy.
Dyrektywa ta spowodowała duże emocje zarówno po stronie pracowników, jak i pracodawców. Pracownicy – często wnioskując po samej już nazwie Dyrektywy – uznali, że po jej wejściu w życie będą mogli dowiedzieć się, jakie są zarobki ich kolegów i porównać je ze swoimi. Pracodawcy zaś często nie chcą ujawniać zarobków wszystkich pracowników „z imienia i nazwiska” obawiając się fali roszczeń pracowników w zakresie „niejako automatycznego” podniesienia niższych wynagrodzeń do wysokości najwyższego funkcjonującego w danym dziale czy jednostce zakładu pracy. Nie taki jest jednak cel Dyrektywy, która ma tak naprawdę doprowadzić przede wszystkim do likwidacji różnic w wynagrodzeniach między kobietami, a mężczyznami.
Należy w tym miejscu zatem przede wszystkim podkreślić, że dyrektywa nie oznacza obowiązku ujawniania wysokości wynagrodzeń konkretnych osób, lecz „grup” pracowników zatrudnionych na określonych stanowiskach czy wykonujących określony rodzaj pracy. Pracodawcy, wedle Dyrektywy, będą zobowiązani udzielać informacji o wynagrodzeniach, a jeśli różnica w płacach ze względu na płeć okazałaby się być większa niż 5% pracodawcy winni podjąć odpowiednie działania mające temu przeciwdziałać. Dyrektywa przewiduje także roszczenia odszkodowawcze dla pracowników kwalifikowanych jako ofiary dyskryminacji ze względu na płeć, jednocześnie wprowadzając kary grzywny dla pracowników naruszających wprowadzone obowiązki i zasady.
Polska jeszcze nie wdrożyła w życie ww. Dyrektywy i nie wiadomo na ten moment jaki kształt przybierze jej implementacja.
Skuteczność zobowiązania pracownika do zachowania poufności wynagrodzenia
Już jednak teraz – przed implementacją tej Dyrektywy Unijnej – warto pamiętać, że kwestia zobowiązania pracownika do zachowania wysokości otrzymywanego wynagrodzenia w tajemnicy jest dyskusyjna.
Z jednej bowiem strony, obowiązkiem pracownika jest zachowaniu w tajemnicy informacji dotyczących pracodawcy, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, co wynika
z przepisów kodeksu pracy, m. in z obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, czy obowiązku lojalności (takie zapisy często zawierane są np. regulaminie pracy).
Trudno jednak często w praktyce wykazać, że ujawnienie przez pracownika wartości wynagrodzenia, które otrzymuje doprowadziło pracodawcę do szkody – którą miałby naprawić pracownik. Jako takiej szkody nie można bowiem traktować sytuacji, kiedy w konwencji wyjawienia informacji nt. wysokości wynagrodzenia inni pracownicy domagać się będą podwyżek, wskazując zasadnie na ich nierówne traktowanie płacowe (np. gdy jedynym czynnikiem różnicującym pracowników okaże się płeć, wiek czy fakt posiadania rodziny). Sytuacją, kiedy można by mówić o szkodzie poniesionej przez pracodawcę na skutek wyjawienia wysokości wynagrodzenia przez pracownika byłoby „podkupienie” pracowników przez konkurencję, która uzyskała dane o wynagrodzeniach w spółce „pierwotnego” pracodawcy (choć istotne byłoby tutaj wykazanie, że konkurencja np. nie oferuje po prostu wszystkim swoim zatrudnionym korzystniejszych warunków zatrudnienia niż ma to miejsce u innego pracodawcy).
Nie budzi zatem wątpliwości, że pracownik ma prawo (i nie można mu tego prawa ograniczyć, czy go pozbawić) ujawnić swe wynagrodzenia, gdy ma to na celu dążenie do równych warunków płacowych, usunięcia dyskryminacji itp., a tym samym nie sposób „odgórnie” zakazać ujawniania wynagrodzenia przez pracowników (niezależnie od okoliczności czy przyczyn ujawnienia). Jedynie bowiem w ściśle określonych warunkach konkretnego przypadku można mówić, że takie ujawnienie mogłoby być sankcjonowane (tj. gdy doprowadzi to do szkody pracodawcy).
Nadto, wynagrodzenie pracownika kwalifikowane jest często jako jego dobro osobiste, co również przemawia za przyjęciem jako zasady tego, że to co do zasady pracownik (nie pracodawca) decyduje o ujawnieniu wysokości swoich zarobków (nie pracodawca). Oczywiście, wciąż są sytuacje, gdy to pracodawca może (a nawet musi) ujawniać wartości wynagrodzenie swojego pracownika np. gdy jest to niezbędne dla wykonania obowiązków rozliczeniach względem ZUSu czy US, co regulują odrębne przepisy
Ewa Kosior Radca Prawny – senior associate
NK Legal Partners
