Początek 2026 r. ma przynieść wiele zmian w prawie pracy, w tym także w zakresie uprawnień inspektorów PIP oraz zasad przeprowadzania kontroli przez PIP, a to za sprawą rządowego projektu ustawy o zmienia ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw.
Nowe uprawnienia inspektorów PIP
Jedną z najistotniejszych, jak i najbardziej kontrowersyjnych zmian jest przyznanie okręgowym inspektorom PIP uprawnienia do zaklasyfikowania umowy zlecenia czy umowy o współpracę zwartej z osobą prowadzącą jednoosobową działalność gospodarczą (popularne B2B) jako umowy o pracę. Oznacza to stwierdzenie przez okręgowego inspektora PIP istnienia stosunku pracy, co do tej pory było możliwe jedynie sądownie, w drodze powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy. Decyzja inspektora PIP wskazywałaby m.in. rodzaj umowy o pracę, rodzaj pracy, miejsce, wymiar etatu i wynagrodzenie.
Ma to być dopuszczalne w sytuacji, gdy umowa cywilnoprawna „została zawarta w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 kodeks pracy, powinna być zawarta umowa o pracę”. Chodzi zatem o sytuacje, gdy umowa np. zlecenia jest w praktyce wykonywana tak, jak umowa
o pracę, posiadając cechy stosunku pracy, np. podporządkowania, kierownictwa, jest wykonywana osobiście we wskazanym miejscu i czasie.
Cel i zakres zmian
W uzasadnieniu do projektu zmian wskazano, że ma to na celu wzmocnienie pozycji PIP, by mogła ona efektywniej realizować powierzone jej zadanie i egzekwować przepisy prawa pracy, jak i zabezpieczenie pracowników, którym wciąż często proponuje się „przejście na działalność” (umowę B2B), jedynie po to, by rzeczywisty pracodawca zaoszczędził na kosztach, nie musiał rozliczać nadgodzin czy uniknąć innych uprawnień ochronnych, które należne są w razie zawarcia umowy o pracę (chociażby w sferze urlopowej i należnych dni wolnych od pracy).
Co ważne i kontrowersyjne, decyzja inspektora PIP, stwierdzająca istnienie stosunku byłaby natychmiast wykonalna w zakresie skutków na przyszłość, przy wstrzymaniu wykonania jedynie względem zaległych zobowiązań (tj. do czasu upływu terminu odwołania lub prawomocnego orzeczenia), a przewidziany na odwołanie się od niej termin jest bardzo krótki, bo jedynie 7-mio dniowy. Odwołanie to byłoby wnoszone do Głównego Inspektora Pracy
(w ciągu 7 dni od doręczenia decyzji), a następnie ewentualnie do sądu pracy (tutaj już termin miesięczny).
Konsekwencje nowych uprawnień
Decyzja wydana przez inspektora niosłaby za sobą bardzo poważne konsekwencje dla podmiotu zatrudniającego, w postaci konieczności zgłoszenia osoby zatrudnionej – na skutek decyzji traktowanej już jak pracownika – do ZUS, naliczenia odpowiednich składek oraz zaliczki na PIT, jak w przypadku umów o pracę, stosowania zasad rozliczania i ewidencjonowania czasu pracy zgodnie z kodeksem pracy, naliczania i rozliczania urlopów, prowadzenia dokumentacji pracowniczej itp.
Co więcej, wedle projektu zmiana charakteru umowy – poprzez uznanie jej jako umowę
o pracę, możliwe byłoby także względem umów już nieobowiązujących.
Pozostałe zmiany
Warto też przy okazji wspomnieć, że projekt nowelizacji przewiduje także zmiany dotyczące przebiegu i formy samych kontroli PIP, dopuszczając np. przeprowadzanie oględzin online, przez połącznie „na żywo”, przesłuchania, jak i wykonywania czynności kontrolnych zdalnie
(z wykorzystaniem poczty lub środków komunikacji elektronicznej). Zwiększy się także zakres informacji, które ZUS będzie mógł przekazywać PIP, poszerzając go o dane także samego płatnika składek (dotychczas mogły to być dane dotyczące jedyne ubezpieczonego). Zwiększona ma być również współpraca między PIP, a Urzędami Skarbowymi i Krajową Administracją Skarbową, co ma służyć uściśleniu kontroli i poprawie ich efektywności.
Projekt przewiduje też znaczny wzrost przewidzianych przepisami kar grzywny za naruszenia przepisów prawa pracy.
Ustawa jest krytykowana, przede wszystkim ze strony środowiska wspierających przedsiębiorców, jako jednostronna i zbyt daleko idąca, chociażby ze względu na fakt, iż decyzje inspektorów miałyby być natychmiast wykonalne, co powodowałoby poniesienie przez zatrudniających znacznych kosztów, mimo, że rozstrzygnięcie sądowe mogłoby być dla nich korzystne, ale zapadło by po wielu miesiącach postepowań odwoławczych.
By przygotować się do zapowiadanych zmian, na pewno warto przyjrzeć się strukturze zatrudnienia w swojej firmie i zweryfikować zasady świadczenia usług przez zleceniobiorców
i współpracowników.
Zaznaczmy jednak, że ustawa jest na razie na etapie projektu i nie trafiła nawet do Sejmu. Mimo zapowiedzi, że miałaby wejść w życie od 1 stycznia 2026 r. nie jest to pewne.
Ewa Kosior Radca Prawny – Partner
NK Legal Partners
