W kwietniu 2019 r. Sejm przyjął ustawę o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która ma na celu wprowadzenie zmian ułatwiających pracownikom realizację uprawnień pracowniczych. Ustawa w dniu 3 czerwca 2019 r. została podpisana przez Prezydenta RP, a następnie w dniu 6 czerwca 2019 r. ogłoszona.
Zmiany dotyczą m.in. wzmocnienia ochrony pracowników, w tym w szczególności wprowadzają otwarty katalog przesłanek dyskryminacji pracowników, dochodzenia roszczeń z tytułu mobbingu, przedawnienia roszczeń, świadectw pracy, egzekucji prawomocnych orzeczeń oraz przepisów prorodzinnych.
Zmiany te zostaną omówione w dwóch częściach. Pierwsza z nich dotyczyć będzie pierwszych trzech ze wskazanych zmian, a część druga pozostałych.
Część I
Przedawnienie roszczeń z tytułu stosunku pracy
Art. 292 Kodeksu Pracy w obecnym brzmieniu zakłada, że roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, co w praktyce oznacza możliwość uwzględnienia przedawniania roszczenia z urzędu przez sąd pracy, nawet jeśli druga strona sporu nie podejmie działań obronnych w postaci podniesienia zarzutu przedawnienia. Nowelizacja ujednolica przepisy Kodeksu Pracy i ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks Cywilny. Tym samym powołany art. 292 Kodeksu Pracy w tym zakresie otrzyma brzmienie analogiczne do art. 117 § 2 Kodeksu Cywilnego. Wobec tego po upływie terminu przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy ten, przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia. Zrzeczenie się zarzutu przedawnienia dokonane przed upływem terminu przedawnienia będzie nieważne.
Katalog otwarty przesłanek dyskryminacji pracowników
Nowelizacja wprowadza także istotne zmiany w przepisach art. 113 i 183a § 1 Kodeksu Pracy. Art. 113 Kodeksu Pracy zawiera normy o charakterze antydyskryminacyjnym, natomiast art. 183a § 1 Kodeksu Pracy jest rozwinięciem tego przepisu i nakazuje równe traktowanie pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Przepisy w dotychczasowym brzmieniu określają dyskryminację, jako gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego osobistą cechę lub inną właściwość niezwiązaną z pracą (które są przykładowo wymienione w art. 183a § 1 Kodeksu pracy) lub ze względu na zatrudnienie na czas określony czy nieokreślony, bądź w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. A zatem dotychczas dyskryminacją nie było nierówne traktowanie pracowników z przyczyn innych niż dyskryminujące, o których mowa w art. 113 Kodeksu pracy.
Uzasadnienie nowelizacji wskazuje, że po zmianie przepisów w tym zakresie każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników powinno być uznawane za dyskryminację. Nie ma żadnych podstaw, aby różnicować prawnie dyskryminację i nierówne traktowanie.
Mobbing
Definicję mobbingu określa art. 943 Kodeksu. W myśl tego przepisu mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Nadto przepis ten określa roszczenia, z jakimi może wystąpić pracownik, który padł jego ofiarą. Zgodnie z treścią tego przepisu, Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Z kolei pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Zgodnie z przywołanym przepisem dotychczas obowiązującym warunkiem koniecznym wystąpienia przez pracownika przeciwko pracodawcy z powództwem o odszkodowanie z tytułu mobbingu jest uprzednie rozwiązanie przez niego stosunku pracy ze wskazaniem mobbingu, jako okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. A zatem jeżeli pracownik sam nie rozwiązał stosunku pracy i nie wskazał zachowań mobbera, jako okoliczności będącej podstawą rozwiązania umowy, nie miał prawa do formułowania roszczenia o odszkodowanie na podstawie Kodeksu pracy.
Nowelizacja umożliwia formułowanie roszczeń o odszkodowanie za mobbing także w czasie trwania stosunku pracy. Dzięki tej zmianie pracownik będzie mógł ubiegać się o odszkodowanie zarówno w przypadku rozwiązania stosunku pracy, wskutek mobbingu oraz w razie wyrządzenia mu, w na skutek stosowania mobbingu, szkody, niezależnie od tego, czy stosunek pracy nadal trwa czy też został on rozwiązany.
Opisane zmiany wchodzą w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ich ogłoszenia.
aplikant adw. Malwina Kunaj
NK Legal Partners
Jeżeli w Państwa działalności powstały wątpliwości na powyższym gruncie zapraszamy do kontaktu ze swoim dedykowanym zespołem prawnym w naszej Kancelarii, a w przypadku gdy nie są Państwo naszymi Klientami zapraszamy do spotkania się z naszym pełnomocnikiem we wskazanym przez Państwa miejscu na niezobowiązujące i nieodpłatne spotkanie.
