13 marca 2014 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawie Małgorzaty Nierodzik przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Psychiatrycznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej im. dr. Stanisława Deresza w Choroszczy (sygnatura sprawy C-38/13) orzekł, że przepis polskiego Kodeksu Pracy wprowadzający możliwość wypowiedzenia z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia umowy pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę zawartą na czas określony przekraczający 6 miesięcy jest – w pewnym zakresie – niezgodny z prawem Unii Europejskiej.
Powyższy wyrok został wydany na kanwie Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego dnia 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. Klauzula 4.1 tego porozumienia stanowi, że: „Jeżeli chodzi o warunki pracy, pracownicy zatrudnieni na czas określony nie będą traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, jedynie z tego powodu, że pracują na czas określony, chyba, że zróżnicowane traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym.”
Zdaniem Trybunału polskie prawo (tzn. art. 33 KP) dyskryminuje pracowników terminowych, ze względu na fakt, że nie uzależnia okresu wypowiedzenia umów na czas określony od zakładowego stażu pracy jak to jest w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony. Wg TSUE przedmiotowe zróżnicowanie nie ma charakteru obiektywnego i jego ustanowienia nie może uzasadniać sam tylko terminowy charakter umów zawartych na czas określony. Byłoby to bowiem sprzeczne z samym celem dyrektywy, którym jest poprawa jakości pracy w przypadku tego typu umów (motyw 14 dyrektywy) i przeciwdziałanie omijaniu przepisów dot. umów zawieranych na czas nieokreślony (przez wielokrotne zawieranie tych pierwszych, jak również zawieranie umów na długi – czasem nawet kilkuletni okres czasu).
Należy jednak podkreślić, że stanowisko wyrażone przez TSUE odnosi się wyłącznie do pracowników porównywalnych, tj. wykonujących podobne obowiązki, co pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. „Aby ocenić, czy zainteresowane osoby wykonują pracę identyczną lub podobną w rozumieniu porozumienia ramowego, należy (…) zbadać, czy zważywszy na określony zbiór czynników, takich jak charakter pracy, warunki kształcenia i warunki pracy, można uznać, że znajdują się one w porównywalnej sytuacji”. Zdaniem Trybunału, w niniejszej sprawie jedynym elementem odróżniającym warunki zatrudnienia był właśnie tymczasowy charakter stosunku pracy.
Co wyrok oznacza w praktyce?
W związku z tym, że 1) prawo UE ma pierwszeństwo stosowania przez prawem polskim, 2) TSUE jest organem wyłącznie właściwym do wykładni przepisów prawa UE oraz, że 3) polskie sądy są zobowiązane do dokonywania wykładni przepisów prawa polskiego w zgodzie z prawem unijnym należy stwierdzić, że wyżej opisane orzeczenie skutkuje koniecznością dokonania zmian w Kodeksie Pracy. Warto jednak podkreślić, że już w tej chwili, nawet wobec braku odpowiedniej nowelizacji, polscy pracownicy mogą się bezpośrednio powoływać przez sądami polskimi na treść (a w konsekwencji również na interpretację przedstawioną przez Trybunał) ww. załącznika do dyrektywy. Wyrok ma istotne znaczenie, ponieważ sprawa może potencjalnie dotyczyć ok. 3 milionów Polaków zatrudnionych na umowach terminowych.
Jeśli mają Państwo wątpliwości co do tego, czy ww. wyrok może mieć zastosowanie w Państwa sprawie, zachęcam do kontaktu ze mną za pośrednictwem NK Legal S. A.
Dariusz Barwaśny
]]>
