W przypadku, gdy pracownik nie wypełnia w sposób należyty powierzonych mu obowiązków, istnieje szereg sposobów postępowania ze strony pracodawcy – od zwolnienia pracownika dyscyplinarnie (jeśli naruszenia obowiązków pracowniczych mają charakter ciężki) przez rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem po zastosowanie względem pracowników kar dyscyplinarnych, a wśród nich nagany. Tę ostatnią możliwość prawną przedstawię w niniejszym artykule prawnym.
Kodeks pracy przewiduje trzy rodzaje kar dyscyplinarnych (art. 108 kodeksu):
1) karę upomnienia,
2) karę nagany,
3) karę pieniężną.
Kara nagany może być wymierzona pracownikowi za nieprzestrzeganie przez niego ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. W orzecznictwie i w doktrynie przyjmuje się, iż nieprzestrzeganiem przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy może być w szczególności niewykonywanie poleceń służbowych pracodawcy, odmowa ich wykonania, następnie wykonywanie w czasie pracy czynności niezwiązanych z obowiązkami pracowniczymi czy narażenie na ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa. Także spóźnianie się do pracy może być podstawą do wymierzenia pracownikowi nagany.
Ważną dyrektywę stosowania przez pracodawcę kar porządkowych zawiera art. 111 kodeksu pracy:
Art. 111 [Kryteria karania] Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.
Istotne jest jednak to, iż kara nagany nie może być wymierzona pracownikowi po upływie 2 tygodni od dnia powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia przez pracownika. Pracodawca powinien przed wręczeniem nagany pracownikowi wysłuchać go i dać możliwość wypowiedzenia się co do okoliczności sprawy. Warto tego typu czynność przeprowadzić w obecności jakiegoś świadka, by pracownik nie mógł kwestionować faktu braku wysłuchania go.
O zastosowanej naganie pracodawca powinien zawiadomić pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia o udzieleniu nagany składa się z kolei do akt osobowych pracownika.
Na możliwość odwołania się pracownika od wymierzonej kary dyscyplinarnej, w tym kary nagany, wskazuje art. 112 Kodeksu pracy, dając pracownikowi prawo do wniesienia sprzeciwu, a w przypadku jego odrzucenia przez pracodawcę, pracownik może wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary:
Art. 112 [Sprzeciw ukaranego]
§ 1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
§ 2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
§ 3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.
Oczywiście kara nagany po upływie jednego roku nienagannej pracy będzie uważana za niebyłą (ulega ona tzw. zatarciu). Wtedy to pracodawca powinien usunąć odpis zawiadomienia o ukaraniu z akt osobowych pracownika. Dzieje się tak samo w przypadku uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.
Tak pokrótce przedstawia się procedura dyscyplinarnego karania pracownika naganą. Warto jednak zawsze przed jej wręczeniem zastanowić się, czy kara ta jest nieodzowna w danej sytuacji oraz czy uda się może w inny sposób można spowodować powrót pracownika na właściwą drogę dobrze wykonywanej pracy oraz przywołać go do porządku.
