Pracodawca ma prawo oceniać pracę podwładnych, wskazywać błędy i wymagać ich poprawienia. Uprawnienie to nie oznacza jednak pełnej swobody w sposobie formułowania uwag. Krytyka nie może naruszać godności pracownika ani przybierać formy ośmieszania czy obrażania. Potwierdza to wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie z 25 lipca 2025 r., sygn. akt VI P 645/24, dotyczący rozwiązania umowy o pracę z kierowniczką drogerii.
Nagranie na TikToku i sposób traktowania podwładnych
Sprawa dotyczyła kierowniczki, której pracodawca zarzucił m.in. niewłaściwe traktowanie podległych pracowników. Jednym z opisanych zachowań było opublikowanie na TikToku nagrania ośmieszającego nową pracownicę, która miała trudności ze znalezieniem klawisza Enter na klawiaturze. Materiał został następnie udostępniony w grupie komunikacyjnej pracowników.
Zastrzeżenia pracodawcy dotyczyły również obraźliwych komentarzy pod adresem podwładnych oraz publikowania nagrań z monitoringu opatrzonych krytycznymi uwagami na temat ich pracy. Pracodawca uznał te zachowania za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i rozwiązał z kierowniczką umowę o pracę bez wypowiedzenia.
Była pracownica zakwestionowała tę decyzję i wystąpiła z żądaniem zapłaty 15 000,00 zł odszkodowania.
Kiedy krytyka przekracza dopuszczalne granice?
Sąd uznał, że zachowania kierowniczki przekraczały granice dopuszczalnej krytyki. W ocenie sprawy znaczenie miał nie tylko sposób odnoszenia się do błędów popełnianych przez pracowników, lecz także forma wypowiedzi oraz publikowanie materiałów ośmieszających podwładnych.
W ramach stosunku pracy przełożony może kontrolować wykonywanie obowiązków, oceniać rezultaty i wskazywać obszary wymagające poprawy. Krytyka powinna jednak pozostawać związana z wykonywaną pracą i nie może prowadzić do poniżania pracownika. Wyśmiewanie jego kompetencji, obraźliwe komentarze czy rozpowszechnianie materiałów przedstawiających go w niekorzystnym świetle nie są niezbędnym elementem zarządzania zespołem.
Sąd oddalił powództwo o odszkodowanie, uznając rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia za uzasadnione.
Znaczenie wyroku dla pracodawców i kadry kierowniczej
Omawiane orzeczenie zwraca uwagę na odpowiedzialność osób zarządzających zespołami za sposób komunikowania się z pracownikami. Sam fakt zajmowania stanowiska kierowniczego nie uzasadnia stosowania obraźliwych określeń ani wykorzystywania błędów podwładnych do ich ośmieszania.
Istotne jest również to, że komunikacja w mediach społecznościowych może mieć znaczenie dla oceny naruszenia obowiązków pracowniczych, szczególnie gdy dotyczy współpracowników i wpływa na relacje w zespole. Oceniając konkretne zachowanie, należy jednak każdorazowo uwzględnić jego okoliczności, charakter i wagę. Nie każda niestosowna wypowiedź automatycznie uzasadnia rozwiązanie umowy w trybie art. 52 Kodeksu pracy.
Wnioski
Wyrok w sprawie o sygn. akt VI P 645/24 potwierdza, że prawo do krytyki pracownika nie jest nieograniczone. Pracodawca i osoby kierujące zespołem mogą egzekwować standardy pracy, ale muszą przy tym respektować godność podwładnych. Przekroczenie tych granic może prowadzić do poważnych konsekwencji w stosunku pracy takich jak zwolnienie dyscyplinarne.
Aplikant Radcowski – Joanna Osowska
NK Legal Partners
