Obowiązek konsultacji z pracownikami – kiedy i kogo dotyczy?

Omówienie najważniejszych regulacji ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji przez naszego radcę prawnego.

Kiedy przedsiębiorca ma obowiązek przeprowadzić konsultacje?

Uregulowania dotyczące obowiązku przeprowadzenia konsultacji z pracownikami wynikają z ustawy z dnia 07.04.2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (zwana dalej ustawą). Przepisy te znajdują zastosowanie w spółce, w której zatrudnionych jest co najmniej 50 osób. Jak wynika z art. 13 i 14 tejże ustawy pracodawca przekazuje radzie pracowników informacje dotyczące:

• działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian;
• stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia;
• działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

Pracodawca przekazuje ww. informacje w razie przewidywanych zmian lub zamierzonych działań oraz na pisemny wniosek rady pracowników. Informacje te przekazuje w terminie, formie i zakresie umożliwiającym radzie pracowników zapoznanie się ze sprawą, przeanalizowanie tych informacji, a w sprawach, o których mowa w pkt 2 i 3, również przygotowanie się do konsultacji. Ponadto z art. 14 ustawy wynika, że pracodawca ma prowadzić konsultacje z radą pracowników w sprawach, o których mowa wyżej w art. 13 ust. 1 pkt 2 i 3. Konsultacje te powinny być prowadzone:

• w terminie, formie i zakresie umożliwiającym pracodawcy podjęcie działań w sprawach objętych konsultacjami;
• w zależności od przedmiotu dyskusji, na odpowiednim poziomie kierowniczym;
• na podstawie informacji przekazanej przez pracodawcę oraz opinii przedstawionej przez radę pracowników i zdania odrębnego członka rady pracowników;
• w sposób umożliwiający radzie pracowników odbycie spotkania z pracodawcą w celu uzyskania jego stanowiska wraz z uzasadnieniem odnoszącym się do jej opinii;
• w celu umożliwienia osiągnięcia porozumienia pomiędzy radą pracowników a pracodawcą.

Zgodnie z ustawą rada pracowników oraz pracodawca prowadzą ww. konsultacje w dobrej wierze oraz z poszanowaniem interesów stron. Z powyżej przytoczonych przepisów wynika zakres informacji, które pracodawca jest obowiązany przekazywać radzie pracowników. Z analizy art. 13 ust. 1 ustawy wynika, że pracodawca zobowiązany jest przekazywać radzie pracowników informacje dwóch kategorii – dotyczące aktualnej sytuacji oraz działań planowanych w przyszłości. Pierwsza to wskazana w art. 13 ust. 1 pkt 1 ustawie, działalność i sytuacja ekonomiczna pracodawcy. Natomiast druga kategoria to zatrudnienie i organizacja pracy (art. 13 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy). Do pracodawcy należy ocena, czy dana informacja mieści się w granicach zakreślonych przez ustawodawcę i powinna zostać przekazana radzie pracowników. Wśród pierwszej kategorii spraw wymienić można:

• utratę płynności finansowej,
• pozyskanie nowego kontraktu istotnego dla działalności pracodawcy,
• nabycie przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części,
• połączenie się z innym przedsiębiorcą.

Przy czym wskazać należy, że pracodawca może nie udostępnić radzie pracowników informacji poufnych, jeżeli ich ujawnienie mogłoby poważnie zakłócić jego działalność albo narazić go na znaczną szkodę (art. 16 ust. 2). Ustawa nie określa bliżej zakresu tych informacji. Wydaje się, iż pomocna może być w tej sprawie definicja tajemnicy przedsiębiorstwa, przez którą rozumie się „nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności”. Wśród drugiej kategorii spraw wymienić można:

• planowane zwolnienia grupowe,
• restrukturyzacja zakładu pracy,
• zmiany wewnętrznej struktury organizacyjnej pracodawcy,
• zmiany systemu czasu pracy.

Z jednej strony więc, jest to przepis dyscyplinujący, wskazujący, że termin i czas trwania konsultacji nie powinny przeszkadzać pracodawcy w podjęciu konsultowanych działań. Oznacza to, że po przedstawieniu radzie pracowników danej informacji, ma ona prawo wyrazić na jej temat opinię, a poszczególni jej członkowie niezgadzający się ze zdaniem większości, mogą przedstawić odrębne stanowisko. Należy liczyć się również z tym, że rada może poprosić o uzupełnienie lub wyjaśnienie przedstawionych informacji i wtedy jest to obowiązek pracodawcy. Jednakże pracodawca ma obowiązek przekazywania tylko takich informacji, które posiada, i nie jest zobowiązany, na ewentualne żądanie rady do sporządzania specjalnych zestawień, statystyk itd. Otrzymawszy opinię rady i ewentualne zdania odrębne członków, pracodawca powinien umożliwić jej spotkanie na odpowiednim poziomie kierowniczym, w zależności od przedmiotu dyskusji. Podczas spotkania z reprezentantem pracodawcy powinna odbyć się właściwa konsultacja, a więc wymiana poglądów i podjęcie dialogu. Konsultacja taka powinna być prowadzona na podstawie opinii rady i ewentualnych zdań odrębnych. Preferowanym sposobem zakończenia procesu informacyjno-konsultacyjnego jest osiągnięcie porozumienia pomiędzy radą a pracodawcą w przedmiotowym zakresie. Ustawa jednak porozumienia takiego nie wymaga bezwarunkowo. W każdym wypadku pracodawca powinien jednak wyrazić swoje stanowisko wobec opinii rady. Stanowisko wobec zdań odrębnych nie jest obowiązkowe. O pierwszej kategorii spraw rada powinna zostać poinformowana przed wystąpieniem tych zmian lub podjęciem działań podlegających informowaniu. W założeniu, przekazywanie informacji ma na celu wskazanie przedstawicielom pracowników zamierzonych zmian przed ich zaistnieniem, tak aby pracownicy byli świadomi konsekwencji związanych z tymi działaniami. Forma przekazania informacji jest dowolna. Mogą one być przesłane za pomocą poczty elektronicznej, wręczone na elektronicznym nośniku informacji, przesłane lub wręczone na piśmie. Raczej informacje te nie powinny być przekazywane ustnie (np. podczas spotkania), ponieważ rada może mieć trudności z przeanalizowania tak otrzymanych informacji i przygotowaniem się do ewentualnych konsultacji. Z punktu widzenia pracodawcy, informacje należałoby tak doręczać, aby mieć dowód ich przekazania (pokwitowanie, awizo listu poleconego etc.). Oczywiście możliwe jest przekazanie pewnych informacji przez pracodawcę ustnie w czasie spotkania z radą, ale w takim przypadku powinny one zostać odnotowane w treści protokołu ze spotkania.

Wskazać też należy, iż niedopełnienie obowiązku powiadomienia rady pracowników i przeprowadzenia z nią konsultacji nie ma wpływu np. na transakcję sprzedaży udziałów, może jednak wiązać się z ryzykiem nałożenia na pracodawcę (co do zasady na zarząd) kary ograniczenia wolności lub grzywny.

]]>