Świadczenie rehabilitacyjne to jedno z najważniejszych zabezpieczeń socjalnych dla osób, które po długotrwałej chorobie nadal nie są zdolne do pracy, ale istnieje szansa, że odzyskają tę zdolność w przyszłości. Często pojawia się jednak pytanie, jak świadczenie rehabilitacyjne wpływa na zatrudnienie i czy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z osobą korzystającą z tego świadczenia.
Czym jest świadczenie rehabilitacyjne?
Zasiłek rehabilitacyjny to świadczenie przysługujące osobom, które po wyczerpaniu okresu zasiłku chorobowego (182 dni lub 270 dni w przypadku gruźlicy lub kobiet w ciąży) nadal są niezdolne do pracy, ale ich rokowania na powrót do pełnej sprawności są pozytywne. Decyzję o przyznaniu świadczenia podejmuje Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) na podstawie dokumentacji medycznej oraz orzeczenia lekarza orzecznika ZUS. Świadczenie rehabilitacyjne może być pobierane przez okres, który jest niezbędny do powrotu zdolności do pracy, jednak nie dłużej niż 12 miesięcy.
Rozwiązanie umowy o pracę w czasie pobierania świadczenia rehabilitacyjnego
Jak wspomniano, w czasie gdy pracownik przebywa na zwolnieniu chorobowym, przepisy chronią jego zatrudnienie. Oznacza to, że pracodawca nie może zwolnić chorującego pracownika. Sytuacja zmienia się, kiedy pracownik przejdzie z zasiłku chorobowego na świadczenie rehabilitacyjne.
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, który długotrwale przebywa na zwolnieniu lekarskim. Możliwe jest to w sytuacji, gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Należy jednak pamiętać, że pracodawca nie może rozwiązać umowy z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu lekarskim lub korzystającym ze świadczenia rehabilitacyjnego, jeśli nie minął określony w przepisach okres ochronny.
Co więcej, w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z powodu długiej nieobecności pracownika przebywającego na świadczeniu rehabilitacyjnym należy mieć również na uwadze art. 53 § 5 Kodeksu pracy. Przepis zastrzega, że pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2 ww. przepisu, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Sprawia to, że zwolnienie pracownika przebywającego na świadczeniu rehabilitacyjnym jest możliwe tylko z uwzględnieniem wszystkich opisanych warunków.
Reasumując, świadczenie rehabilitacyjne stanowi istotne zabezpieczenie dla osób, które po długotrwałej chorobie wciąż nie mogą wrócić do pracy, ale mają szansę na odzyskanie zdolności do wykonywania obowiązków zawodowych. Jednakże, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę, jeśli niezdolność do pracy trwa dłużej niż określony w przepisach okres ochronny. Jednak nawet po takim rozwiązaniu stosunku pracy pracownik ma prawo do ponownego zatrudnienia w przypadku, gdy w ciągu 6 miesięcy odzyska zdolność do pracy i zgłosi chęć powrotu.
Aplikant Radcowski – Joanna Osowska
NK Legal Partners
