Umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia
Umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia reguluje art. 1012 Kodeksu Pracy, a realizacja obowiązków i uprawnień wynikających z wyżej wymienionej umowy aktualizuje się dopiero po ustaniu stosunku pracy. Umowa ta jest specyficzna, gdyż zawiera elementy powiązane zarówno z prawem pracy jak i z prawem cywilnym. Jeśli chodzi o powiązania umowy o zakazie konkurencji z prawem pracy to głównym elementem o tym świadczącym jest przede wszystkim fakt, iż jest ona regulowana w Kodeksie Pracy, ponadto o odszkodowaniu dla byłego pracownika orzeka – sąd pracy, jest ona zawierana przez pracodawcę z pracownikiem, a jej przedmiotem jest zakaz konkurencji z uwagi na szczególnie ważne informacje, które pracownik uzyskał w czasie trwania jego zatrudnienia.
Natomiast jeśli chodzi o elementy cywilnoprawne odnoszące się do umowy o zakazie zatrudnienia to trzeba pamiętać, iż odnoszą się do niej zasady swobody umów znane z Kodeksu Cywilnego. Umowa może zostać zawarta jedynie w drodze złożenia przez strony zgodnych oświadczeń woli, a tym samym pracodawca nie ma możliwości zmuszenia pracowników (np. w drodze wypowiedzenia zmiany umowy itd.) do zawarcia takiej umowy. Ponadto pracodawca może dochodzić od byłego pracownika naprawienia szkody wyrządzonej przez niego na skutek naruszenia obowiązków wynikających z zawartej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia na podstawie odpowiednio stosowanych przepisów Kodeksu cywilnego (art. 471 i nast. Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy). Taka odpowiedzialność pracownika jest nieograniczona – pracownik odpowiada za szkodę wyrządzoną pracodawcy w pełnej wykazanej wysokości, bez względu na winę umyślną lub nieumyślną.
Omawiana umowa – zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności (art. 1013 k.p.) powinna określać :
-zakres przedmiotowy, podmiotowy oraz terytorialny obowiązywania umowy,
-czas obowiązywania umowy,
-wysokość odszkodowania oraz termin i sposób jego wypłaty.
Umowa o zakazie zatrudnienia po ustaniu stosunku pracy podlega ograniczeniom przedmiotowym i podmiotowym. Przede wszystkim umowę taką może zawrzeć tylko pracodawca z pracownikiem, który posiada dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Na temat szczególnie ważnych informacji wypowiedział się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z dnia 16.05.2001 (I PKN 402/00). Sąd Najwyższy stwierdził, iż pojęcie szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę nie zależy od kryteriów obiektywnych, lecz przede wszystkim subiektywnego przekonania pracodawcy. Wystarczy, że zdaniem pracodawcy wykorzystanie nabytej wiedzy przez pracownika w działalności konkurencyjnej mogłoby narazić jego firmę na straty. Z kolei informacjami, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę są w szczególności tajemnice przedsiębiorstwa. Przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.
Kodeks pracy ustala minimalne odszkodowanie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy na poziomie 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Regulacja ta ma charakter bezwzględnie obowiązujący i nie można jej wyłączyć. Umowa o zakazie konkurencji ma zawsze charakter odpłatny.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku zatrudnienia może ulec wcześniejszemu rozwiązaniu tylko w dwóch sytuacjach. Po pierwsze gdy ustaną przyczyny nałożenia zakazu (na przykład w sytuacji pracodawca zmieni branżę). Po drugie gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania. Zaistnienie pierwszego z tych zdarzeń nie zwalnia jednak pracodawcy z obowiązku dalszego wypłacania odszkodowania, jeśli pracownik mimo ustania zakazu nie podjął pracy w konkurencyjnym przedsiębiorstwie. Dlatego warto przy zawieraniu umowy o zakazie konkurencji umieścić w niej zapis o warunkach wcześniejszego rozwiązania klauzuli. Pracodawca może również ustalić karę umowną, którą pracownik będzie obowiązany płacić, gdy złamie zakaz konkurencji po rozwiązaniu umowy.
Warto zauważyć, iż coraz częściej pracodawcy decydują się na podpisanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy już w momencie przyjmowania do pracy pracownika, zdając sobie sprawę, że z racji powierzanego mu stanowiska będzie miał dostęp do szczególnie ważnych informacji dotyczących działalności ich przedsiębiorstwa. Co do zasady jest to dobre posunięcie, tym bardziej, że pozycja negocjacyjna pracodawcy w momencie zatrudniania pracownika wydaje się być zdecydowanie lepsza, niż ta bezpośrednio przed rozwiązaniem stosunku pracy. Jednakże pracodawca musi być świadomy ryzyka prawnego, jakie niesie ze sobą takie rozwiązanie. Może zdarzyć się taka sytuacja, że umowa o pracę zostanie rozwiązana przed upływem okresu, na jaki została zawarta, a czas obowiązywania zakazu konkurencji okaże się dłuższy niż czas trwania samego stosunku pracy. Dlatego też w takiej sytuacji pracodawca powinien zagwarantować sobie w umowie o zakazie konkurencji możliwość jej rozwiązania. Warto również przewidzieć w umowie o zakazie konkurencji sytuacje, w których będzie dopuszczalne skrócenie czasu trwania zakazu konkurencji wraz z jednoczesnym zmniejszeniem odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji.
Z poważaniem, Agnieszka Musiał Prawnik Kancelarii NK Legal
]]>
