Zmiany w Kodeksie Pracy

ZMIANY W KODEKSIE PRACY USTANAWIAJĄCE MAKSYMALNY CZAS TRWANIA UMÓW O PRACĘ ZAWARTYCH NA CZAS OKREŚLONY Konsekwencją wydania 13 marca 2014 r. przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej orzeczenia w sprawie Małgorzaty Nierodzik przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Psychiatrycznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej im. dr. Stanisława Deresza w Choroszczy (sygnatura sprawy C-38/13), o którym pisałem na łamach bloga koksztys.pl było uchwalenie istotnej nowelizacji Kodeksu Pracy, która wejdzie w życie 22 lutego 2016 r.   Zgodnie z nową treścią art. 251 KP: „Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech” (w § 4 od zasady tej wprowadzono jednak pewne wyjątki). § 3 tego artykułu stanowić będzie natomiast, że: „Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony”.   Pytaniem, jakie z pewnością nasuwa się pracodawcom po zaznajomieniu się z powyższymi zmianami jest pytanie o to jak mają się nowe zasady dot. przekształcania umów na umowy zawarte na czas nieokreślony do umów zawartych na zasadach dotychczas obowiązujących; wątpliwości te rozwiewa lektura przepisów przejściowych nowej ustawy (art. 14).   Po pierwsze, przepisy dotychczasowe stosuje się do umów o pracę, które przed wejścia w życie nowych przepisów zostały wypowiedziane (a nie rozwiązane!).   Po drugie, w stosunku do innych umów znaczenie ma to, czy przewidziano w nich możliwość wcześniejszego ich wypowiedzenia za dwutygodniowym wypowiedzeniem (a zatem tylko do umów zawartych na czas dłuższy niż 6 miesięcy). Przepisy nowe stosuje się bowiem tylko do tego rodzaju umów.   Swoistym novum jest możliwość wyłączenia stosowania zasad przekształcenia umowy o pracę zawartej na czas określony w umowę bezterminową w sytuacji, gdy – jak określa to ustawa – „pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie a jej zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy”. Jednocześnie jednak strony takiego stosunku prawnego mają obowiązek uzupełnienia w ciągu 3 miesięcy od dnia wejścia w życie nowych przepisów „przez zamieszczenie w niej informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy”. Przewidując możliwość nadużywania przez pracodawców tej podstawy prawnej ustawodawca wprowadził również konieczność zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o takiej umowie oraz przyczynach jej zawarcia w terminie 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia umowy o wymagane informacje.   Podsumowując, warto przede wszystkim podkreślić, że ustawodawca przewidział możliwość wyłączenia stosowania ustawy nowelizującej do aktualnie trwających umów o pracę zawartych na czas określony przez ich wypowiedzenie. Wprowadzono również pewien element uelastyczniający automatyzm nowelizacji wraz z mechanizmami mającymi na celu zapobieganie dokonywaniu przez pracodawców zbyt dowolnej wykładni przesłanki wyłączenia. Dookreślenie treści „obiektywnych przyczyn” dalszego zatrudniania pracownika na umowie na czas określony z pewnością wkrótce nastąpi w orzecznictwie. Wskazówkę interpretacyjną co do właściwego rozumienia tej podstawy daje treść innych podstaw wyłączających, określonych we wprowadzonym art. 29 § 11, które dotyczą prac z istoty swej terminowych (dorywczych, sezonowych, wykonywanych przez okres kadencji).   Dariusz Barwaśny Prawnik Kancelaria NK Legal]]>