Ryczałty za noclegi dla kierowców cz. 2
Powracając do kwestii ryczałtów za noclegi kierowców i pytania postawionego w poprzednim newsletterze : „Jeżeli przedsiębiorca, w którego przedsiębiorstwie nie działają organizacje związkowe, w dotychczas obowiązującym regulaminie wynagradzania nie zamieścił zapisów czyniących zadość wyżej sformułowanym wymaganiom, a chciałby to jednak uczynić, w jakiej formie powinno się przeprowadzić zmiany” ?
Powinien dokonać zmiany treści regulaminu. Jeżeli zmiany będą dotyczyć warunków płacy, a dodatkowo zmiany te będą zmianami na niekorzyść pracowników, powinny być dokonane w drodze porozumienia stron, a na wypadek braku zgodności, poprzez przedstawienie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego. Pisemne oświadczenie woli pracodawcy określające nowe zasady wynagradzania pracownika nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę (art. 42 § 1 k.p.) ( wyrok SN z dnia 7 stycznia 1997 roku sygn. akt I PKN 51/96).
Ważnym aspektem jest również tutaj fakt, iż w sytuacji kiedy pracodawca pierwotnie w regulaminie wynagradzania ustanowi wyższe kwoty niż przewidują to przepisy prawa, wskazujące minimalne stawki składników wynagrodzenia, a potem uzna, iż stawki te chce zaniżyć do sum określonych przez przepisy prawa pracy, czym pogorszy warunki płacy pracownika, wówczas również musi zawrzeć z takim pracownikiem porozumienie albo złożyć mu wypowiedzenie zmieniające. Chcąc zmienić warunki wynagradzania pracodawca może zatem albo przedłożyć pracownikom jednostronne wypowiedzenie zmieniające, do którego należy stosować przepisy o wypowiedzeniu definitywnym, albo może zawrzeć z pracownikami porozumienia, tzw. porozumienia zmieniające.
Jak sama nazwa wskazuje, porozumienie stron, a w omawianym wypadku porozumienie zmieniające jest zgodnym oświadczeniem woli obu stron umowy o pracę, co do warunków ustalanej treści oraz zmian. Aby było ono jednak skuteczne, powinno zawierać informacje, które warunki starego regulaminu wynagradzania mają być zmienione, na jakie mają być zmienione oraz zdanie, że strony zgodnie takie zmiany chcą wprowadzić. Pracownik musi bowiem jasno wyrazić, iż ma pełna świadomość tego, iż warunki płacy ulegną pogorszeniu i na to się godzi. Porozumienie takie powinno być stwierdzone pismem. Dodatkowo, jako, że w porozumieniu należy zawrzeć informację od kiedy mają obowiązywać nowe warunki, datę taką dobrze jest ustalić w zbieżności z datą wejścia w życie zmienionego regulaminu wynagradzania. Przepisy Kodeksu pracy nie określają w sposób jasny, czy zmiany dokonywane w obowiązującym w danym przedsiębiorstwie regulaminie wynagradzania wchodzą w życie, podobnie jak nowo ustalony regulamin, dopiero po upływie dwóch tygodni od dnia podania tych zmian do wiadomości pracowników, czy mogą obowiązywać wcześniej. Przyjmuje się jednak, że wszelkie modyfikacje treści regulaminu płacy i pracy odbywają się w ten sam sposób, co jego ustalenie, zatem wchodzą w życie po 2 tygodniach.
Katarzyna Czepiel, Prawnik NK Legal
]]>
